1 目的
1.1 规范公司绩效管理的组织和管理，为绩效管理流程实施和执行提供指导；
1.2 明确公司绩效管理的各项定义、周期、时间、内容、流程、实施步骤与要求、绩效得
分的计算方法等内容；
1.3 明确绩效管理和其他人力资源管理模块之间的相互关系如：奖金分配、培训发展、职
位晋升、薪资调整、人事变动、评选先进等。
2 适用范围
2.1 本办法适用于公司全体正式编制员工，计件制工资类岗位除外；
2.2 不含公司聘请的顾问、兼职项目人员、实习生等；
2.3 不含长期病假的员工、公司批准请长休假等非正常工作状态下的员工。
3 定义
3.1 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量和评价各级员工工作状况和效果的管理方
式。
3.2 关键绩效指标（KPI）是指量化的结果或标准，用于描述和衡量关键绩效领域达成的
程度。
3.3 纲领性行动(INITIATIVE)：不同于可直接衡量的绩效指标，纲领性行动则是达成个人
或部门业绩指标而要完成的任务或目标，是确保达成量化结果或标准的必要行动。可
以是一个项目、阶段性工作任务完成等。
4 绩效管理各环节的责任分工
4.1 总经理
4.1.1负责倡导和宣传公司的绩效文化和价值观；
4.1.2负责制定和宣传公司业绩发展长远规划、战略方针；
4.1.3带领高管团队制定公司绩效目标和绩效考核指标；
4.1.4负责决定和宣布公司激励方案；
4.1.5审批公司绩效管理制度；
4.1.6对公司绩效管理实效进行监督和指导；
4.1.7负责下属分管领导的绩效指标制定、考核和评价，并进行绩效面谈沟通和反馈。
4.2 人事部门
4.2.1负责制定和完善绩效管理制度；
4.2.2负责全员绩效管理理念方法和工具的培训；
4.2.3负责绩效管理各环节完成情况的跟踪和汇报；
4.2.4负责绩效奖金的按时发放；
4.2.5负责解答各级管理人员和员工在绩效管理中的日常咨询；
4.2.6负责监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉；
4.2.7负责建立绩效管理档案，为员工的薪资计发、激励、合理岗位调整以及培训与开发
提供依据并组织实施；
4.2.8总结绩效考核工作，为下一次绩效考核提出新的改进建议和方案。
4.3 部门负责人
4.3.1将公司绩效指标、目标分解到部门以及相关责任人，指导下属建立个人绩效目标和
1 目的
1.1 规范公司绩效管理的组织和管理，为绩效管理流程实施和执行提供指导；
1.2 明确公司绩效管理的各项定义、周期、时间、内容、流程、实施步骤与要求、绩效得
分的计算方法等内容；
1.3 明确绩效管理和其他人力资源管理模块之间的相互关系如：奖金分配、培训发展、职
位晋升、薪资调整、人事变动、评选先进等。
2 适用范围
2.1 本办法适用于公司全体正式编制员工，计件制工资类岗位除外；
2.2 不含公司聘请的顾问、兼职项目人员、实习生等；
2.3 不含长期病假的员工、公司批准请长休假等非正常工作状态下的员工。
3 定义
3.1 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量和评价各级员工工作状况和效果的管理方
式。
3.2 关键绩效指标（KPI）是指量化的结果或标准，用于描述和衡量关键绩效领域达成的
程度。
3.3 纲领性行动(INITIATIVE)：不同于可直接衡量的绩效指标，纲领性行动则是达成个人
或部门业绩指标而要完成的任务或目标，是确保达成量化结果或标准的必要行动。可
以是一个项目、阶段性工作任务完成等。
4 绩效管理各环节的责任分工
4.1 总经理
4.1.1负责倡导和宣传公司的绩效文化和价值观；
4.1.2负责制定和宣传公司业绩发展长远规划、战略方针；
4.1.3带领高管团队制定公司绩效目标和绩效考核指标；
4.1.4负责决定和宣布公司激励方案；
4.1.5审批公司绩效管理制度；
4.1.6对公司绩效管理实效进行监督和指导；
4.1.7负责下属分管领导的绩效指标制定、考核和评价，并进行绩效面谈沟通和反馈。
4.2 人事部门
4.2.1负责制定和完善绩效管理制度；
4.2.2负责全员绩效管理理念方法和工具的培训；
4.2.3负责绩效管理各环节完成情况的跟踪和汇报；
4.2.4负责绩效奖金的按时发放；
4.2.5负责解答各级管理人员和员工在绩效管理中的日常咨询；
4.2.6负责监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉；
4.2.7负责建立绩效管理档案，为员工的薪资计发、激励、合理岗位调整以及培训与开发
提供依据并组织实施；
4.2.8总结绩效考核工作，为下一次绩效考核提出新的改进建议和方案。
4.3 部门负责人
4.3.1将公司绩效指标、目标分解到部门以及相关责任人，指导下属建立个人绩效目标和
绩效管理实施流程说明
5.1 计划和设定目标阶段
5.1.1下年度的公司目标和重点工作项目
5.1.2下年度的部门目标和重点工作计划
5.1.3下年度个人工作目标和工作重点
5.1.4绩效考核表签字确认存档
5.2 跟踪及落实– 贯穿全年
5.2.1月度数据收集及绩效考核
5.2.2季度数据收集及绩效考核
5.2.3定期反馈沟通员工绩效表现和有待完善的工作能力和工作质量
5.2.4员工绩效考核评分、考核表签字确认存档
5.3 年度绩效考核
5.3.1全年各季度评分汇总打分
5.3.2年度绩效等级评定批准备案
5.3.3年度绩效等级沟通
5.4 绩效奖励
5.4.1公司发布激励计划
5.4.2公司确认绩效结果及奖励计划的执行方案
5.4.3人事部门按计划发放绩效相关奖励、奖金。
5.5 学习和提高
5.5.1通过绩效反馈和绩效面谈帮助员工总结成功经验及失败教训；
5.5.2针对岗位职责、绩效的实际达成结果帮助员工找到需要提高完善的技术技能；
5.5.3对有潜力进一步发展的员工给予培训和职业发展的建议和指导；
5.5.4由人事部门负责收集培训需求、编制年度培训计划并负责实施；
5.5.5由公司高管会同人事部门结合绩效考核结果对必要的岗位人事变动调整做出规划。
6 各类人员的绩效考核评定方法
6.1 一线作业人员
-月度考核
6.1.1考核对象需参加考核的生产车间主任、班长和操作工人等生产类、生产辅助类岗位。
6.1.2考核指标- 车间月度绩效指标、个人加减分
6.1.3绩效奖金发放周期- 月度
6.1.4绩效奖金的发放形式
6.1.5月度绩效奖金计算
-季度考核
6.1.6考核对象-车间（副）主任、主任助理、班长
6.1.7考核指标-季度绩效指标考核表
6.1.8绩效奖励发放周期-季度
6.1.9季度绩效奖金计算-季度考核评分*公司确认的季度绩效奖金定额
6.1.10 个人年度绩效等级评定-季度考核评分的加权平均值和公司高管层评定
6.2 销售人员的绩效考核方法和指标计算：
-季度考核
6.2.1考核对象-销售员、销售代表、销售主管、销售经理
6.2.2考核指标-见销售人员季度绩效指标考核表
6.2.3绩效奖励发放周期-季度
6.2.4季度绩效奖金计算-季度考核评分*公司确认的季度绩效奖金定额
6.2.5个人年度绩效等级评定-季度考核评分的加权平均值和公司高管层评定
6.2.6销售提成（参见公司销售提成制度）
6.3 研发人员的绩效考核方法和指标计算：
-年度考核
6.3.1考核对象- 研发组长、研发工程师、研发助理（研发部其他人员参照6.5）
6.3.2考核指标- 研发项目进度（不少于70%），和配合其他部门绩效设定的指标；
6.3.3绩效奖励发放周期-年度
6.3.4年度绩效奖金计算-年度绩效考核评分*公司确认的年度绩效奖金定额
6.3.5个人年度绩效考核等级评定–年度绩效考核评分和公司高管层评定
6.3.6其他与研发绩效相关奖励–(参见研发特殊贡献奖)
6.4 工程项目人员项目绩效考核方法和指标计算：
-季度考核
6.4.1考核对象-工程项目部人员
6.4.2考核指标- 与公司达成的项目考核方案
6.4.3绩效奖励发放周期-季度
6.4.4季度绩效奖金计算-季度考核评分*公司确认的季度绩效奖金定额
6.4.5个人年度考核等级评定-季度考核评分的加权平均值和公司高管层评定
6.5 办公室和后勤人员考核方法和指标计算：
-季度考核
6.5.1考核对象-办公室和后勤人员
6.5.2考核指标-相关考核周期指标和加减分项，以及纲领性行动的完成情况
6.5.3绩效奖励发放周期-季度
6.5.4季度绩效奖金计算-季度考核评分*公司确认的季度绩效奖金定额
6.5.5个人年度绩效等级评定-季度考核评分的加权平均值和公司高管层评定
6.6 其他特殊奖励（参见知识产权特别奖励制度）
7 绩效考核指标
7.1 绩效指标制定的原则
7.1.1期望原则：执行者通过努力可达到所设定的目标，且达到后，能得到希望得到的奖
励；
7.1.2参与原则：绩效计划的制定必须是管理者和被管理者共同参与，双向沟通的过程。
被管理者对于绩效计划认同是该计划有效实施的必要保证；
7.1.3SMART 原则：所制定的目标必须是明确的、可测量的、行动导向的、务实的和有时
间期限的。
7.2 指标周期和指标计算
7.2.1月度指标：以月计算指标值，在季度考核时，采用3 个月度指标值的平均值。
7.2.2季度指标：以季计算指标值，在季度考核时，采用本季度指标值。
7.2.3半年度指标：以6 个月的统计数据计算指标值。在第1 和第3 季度考核时不纳入考
核，其他指标评分结果汇总后按同比例增加。
7.2.4年度指标：以年度的统计数据计算指标值，只年末纳入考核。非考核期内，其他指
标评分结果汇总后按同比例增加。
7.3 内部客户满意度指标落实
7.3.1调查问卷的设计
A. 征求相关部门及经理的意见设定调查内容
B. 被调查的部门：需要进行内部客户满意度评价的部门如行政、IT、财务、法务、工
程项目等
7.3.2调查问卷的发放
A. 问卷由人事部门公示在公司BBS 平台
B. 由人事部门发函提示参与调查部门经理参加评定
7.3.3收集问卷确认结果
A. 每个部门在规定的时间内在公司BBS 平台上提交完成的问卷
B. 被调查部门在规定时间内收集各部门完成的问卷统计满意度评分结果
7.3.4调查结果计算
A. 被调查部门的各项指标满意度占比平均值统计
B. 各部门满意分按部门权重加权后获得实际满意度
7.4 纲领性行动的管理和考核
7.4.1考核标准- 纲领性行动通常通过设定既定目标加以衡量。例：完成时间，报告提交，
进度完成率等。
7.4.2考核占比- 纲领性行动在绩效考核中的占比可以因岗位而不同。
8 绩效考核指标的数据统计和确认
− 绩效考核数据统计按月（季）进行，经过上报、公示、确认、采集及奖金计算等步骤。
− 各部门需对本部门考核结果报告负责，人事部门对考核结果存档、绩效奖金计算负责。
− 绩效数据BBS 平台授权(全公司共享模块)：部门负责人以上管理层、各部门月报统计负
责人、人事部门相关人员、稽查部相关人员等；
− 部门绩效结果BBS 平台授权（各部门单独模块）：部门负责人以上管理层、人事相关人
员；
8.1 数据报送：数据报送部门需将本部门负责的全部数据于每月5 日前先将月（季）度数
据上传到BBS 绩效数据平台公示；
8.2 数据公示核对：各部门可在BBS 平台对本部门或其他部门的考核数据加以核实。
8.2.1月度绩效数据：报送部门每月7 日前更新完毕修正后的数据；
8.2.2季度绩效数据：报送部门每月15 日前更新完毕修正后的数据；
8.2.3在公示期内无异议的部门，视为同意。
8.3 部门绩效考核结果采集：
8.3.1月度绩效考核：各部门在每月7 日经BBS 采集本部门考核数据，完成本部门考核评
分并经隔级领导签字确认，并在每月10 日前将员工绩效考核结果上传至BBS 部门绩
效考核结果平台；
8.3.2季度绩效考核：各部门在每月15 日经BBS 采集本部门考核数据，完成本部门考核评
分并经隔级领导签字确认，并在每月25 日前将员工绩效考核结果上传至BBS 部门绩
效考核结果平台。
8.4 人事部门绩效数据汇总、奖金支付及存档：
8.4.1月度考核：人事部门每月10 日在BBS 部门平台采集考核结果，完成月度奖金计算，
并将个人评分结果记录存档；
8.4.2季度考核：人事部门季后首月30 日在BBS 部门平台采集考核结果，在第二月完成季
度奖金计算，并将个人评分结果记录存档；
8.4.3年度考核：人事部门在下年度2 月内组织高管会议，对年度员工绩效等级进行评定
打分审议，于2 月底与高管确认等级结果以便进行个人沟通，并于下年度4 月完成
年度奖金计算和个人记录存档；
9 绩效评估、反馈及面谈
− 对绩效的定期评估可以了解绩效完成进度，对下一周期的工作做合理安排和必要调整。
− 绩效反馈帮助员工了解差距和不足，及时做出工作资源配备的调整。
− 绩效面谈帮助上下级作充分的沟通，总结成功经验和失败教训，以便不断完善提高。
9.1 绩效考核及反馈
9.1.1直接上级主管或经理应在规定的考核周期完成对员工的绩效评分；
9.1.2一线操作工人的绩效评分可以由上级主管评定，经上级经理批准后，由人事部门张
贴公告通知员工；
9.1.3相关评分结果要与员工共同确认并完成绩效考核表（见附件1）的填写和签字；
9.1.4填写完成的绩效考核表交人事部存档。
9.2 年度绩效面谈；
9.2.1公司要求各级经理与每位下属每年进行不少于1 次的正式绩效反馈面谈；
9.2.2直接上级主管或经理必须在年度考核周期结束后与员工进行一对一的绩效反馈面
谈；
9.2.3绩效反馈面谈中，应对员工绩效完成情况给予客观的反馈，帮助员工了解有效的业
绩表现及不足，并分析问题，制定改进措施，提高员工绩效；
9.2.4绩效反馈面谈过程中或之后，各部门应做好绩效面谈记录，填写签署员工绩效发展
计划（见附件2），提交人事部门存档；
9.2.5直接上级在获得公司人事部门正式确认的员工年度绩效评定打分后，需要与员工进
行评定结果沟通；
9.2.6一线作业人员的绩效可以由直接主管结合工作班组会议、培训学习等时机适时开展
整体沟通交流；
9.2.7对有明显问题的个别员工，则要进行个别面谈，并制定个人改进的方向方法和行动
计划。
9.3 绩效考核结果、等级评定确认时间；
9.3.1月度绩效评估结果不迟于下月10 日确认
9.3.2季度绩效评估结果不迟于下季度首月月末确认
9.3.3年度绩效考核等级评定结果不迟于下年度2 月底确认
9.4 绩效考核权限
9.4.1绩效计划审核：所有人员的绩效考核表经本人签字、直接主管（N）签字后，再提交
给隔级上级(N+1)对管辖部门员工的绩效考核表给予审核和确认，具体实施参照《东
升分级考核权限统计表》。
9.4.2绩效评估结果审核：由直接主管（N）对照本部门绩效指标和个人绩效指标完成考核，
并计算员工的绩效评估结果，再提交给隔级上级(N+1)对管辖部门员工的绩效评估结
果给予修正和确认。生产一线员工参照9.1.2 和9.2.6 的原则。
9.4.3具有业务部门和地域行政双重管理的人员，由业务上级经理进行绩效评估和反馈面
谈，但要与地域行政上级经理应充分沟通听取意见后完成。
9.4.4总经理有权对各级人员绩效评估结果进行修正和审核。
10 年度个人绩效等级评定
10.1 等级定义
A. 重大突破，完全超出预期的价值；
B. 超越目标，个别关键部分超越目标；
C. 完成目标；
D. 个别关键部分未完成目标；
E. 未达成目标。
10.2 绩效等级的作用影响
10.2.1 作为绩效奖励的依据，个人绩效评定低于D 不享有年度绩效奖金；
10.2.2 作为薪资调整的依据，个人绩效评定为E 不享有年度调薪；
10.2.3 作为岗位晋升的参考；
10.2.4 评选先进：绩效考核结果不低于C，将作为员工或团队评选先进的必备资格。
10.3 评定程序
10.3.1 各部门提交考核结果；
10.3.2 人事部组织总经理及分管领导会议讨论等级评定建议；
10.3.3 高管层会议讨论确定。
11 绩效激励：
11.1 定义：
11.1.1 绩效奖金-与个人绩效考核结果和绩效等级评定直接相关的奖励
11.1.2 年终奖金-与公司业务目标达成结果直接相关的奖励
11.1.3 具体方案公布
11.2 发放原则
11.2.1 月度绩效奖金：当月考核期不满半个月的不参加考核不享受考核奖金
11.2.2 季度绩效奖金：当季考核期不满一个月的不参加考核不享受考核奖金
11.2.3 年终奖金： 当年工作不满3 个月不享受年终奖金；超过三个月不满一年按在职月
数和当年工作时间折算。
11.2.4 当年工作时间– 不含产假期、工伤医疗期、重病治疗期
12 其他
12.1 试用期人员考核方法和指标计算：
12.1.1 新到职办公室及后勤类人员从到职三个月内，由直接领导辅导员工制定季度考核
计划，三个月后参加季度考核，如当季考核期不满一个月的不参加考核不享受考
核奖金。
12.1.2 一线作业人员入职首月不参加考核，工资按照标准工资*试用期打折工资系数发
放，入职次月的工资和奖金按照被考核天数折算工资和月奖金。
12.2 调岗员工考核方法和指标计算：
12.2.1 实施季度、项目考核周期的人员，在两个部门或岗位之间调动时，即时更改绩效
计划，由考核期任职时间超过一半天数的部门或岗位进行考核，参与新任部门和
岗位的排序，但应征询调动前部门的意见。
12.2.2 实施月度考核周期的人员，调岗当月的绩效计划不变，自下月起实施新岗位绩效
计划。
12.3 离职人员考核方法和奖金计算:
12.3.1 离职人员只有满足以下所有条件方可享受绩效奖金和年终奖金：
A. 在奖金发放当月工作至15 日
B. 在离职过程中履行了提前一个月通知期的义务
C. 按照公司要求正常办理完成工作交接
D. 正常参加相关考核周期内的绩效考核
12.3.2 因工作不当、失职等原因导致由公司提出解除合同的离职员工，不享受绩效奖金
和年终奖金。
12.4 考核申诉
12.4.1 员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的
7 天之内，向部门负责人或人力资源部门提出申诉；
12.4.2 部门负责人或人力资源部门必须认真对待，对申诉所涉及的事实进行客观认定，将
事实认定结果和申诉处理意见14 天内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
12.4.3 如因考核结果的修正导致当期奖金需要调整的，可在下期奖金发放时予以修正调
整。
12.5 绩效记录
12.5.1 员工、直接上级、所在部门和公司人力资源部门应保留相应的绩效记录；部门应
在绩效管理的全过程建立相关绩效记录；人力资源部门将保存各部门绩效记录管
理情况；
12.5.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由
当事人签字确认。
13 附则
13.1 本制度由公司人力资源部门制定、监督执行并解释；
13.2 本规范制度自公布之日起生效。
附件1 绩效考核表
附件2 绩效反馈面谈记录表
附件3 工作述职报告表
附件4 复核申请表
