在市场开发中一套较好的市场开发基金的设立与管理办法在企业市场的拓展上，起着举足轻重的作用。
在铝型材市场上，目前全国有1300余家铝型材生产厂（不包括着色氧化厂），年销售总额达到数百亿元。如何在如此庞大的市场中求得一席之地，如何尽快打出品牌和影响，对1993年底投资兴建的罗普斯金公司而言，事关生死存亡。几年下来，在激烈的市场竟争中，“罗普斯金”的营业额从1994年的600万元逐年上升至1998年的1.2亿元，1998年度企业人均产值超过40万元，业务人员人均年销售额逾200万无。这除了缘于企业将产品定位为区别于一般铝合金的超厚花格网、高强度防盗门与气密窗等特色产品外，一个重要原因便是新市场的逐年开发。目前其销售网络已覆盖国内的每一个省份，在较发达的粤闽浙沿海地区已成为建材市场热销的品牌。没有新市场的拓展，企业便难以持续增长，而有效地管理市场开发基金，是“罗普斯金”这匹黑马得以跃进的推进剂。
和很多中小企业一样，“罗普斯金”在拓展新市场时，面临着资金投入与收效能否同比的问题。是无限制地派员“疲劳轰炸”，还是大规模做广告；抑或四处铺货？事实证明，这些并非都能很好地得到反馈。而设立市场开发基金进行控制管理，利用这个“牛鼻子”激升人气，可以说是“罗普斯金”的一个可取的成功之道。让我们先来看看这套方法主要有些什么内容：
一、业务人员薪资的管理及个人市场开发基金设立
业务人员的薪资支出是市场开发基金的一个重要组成部分。以往，包底薪、按量提成都有较大的弊端。比如一刀切规定一个底薪便不会产生奖优促劣的效果；按量提成待到市场成熟期也会影响业务员的进取精神，降低提成不免又挫伤其积极性。为此，“岁普斯金”在业务人员的薪资上进行分块调置，列为三块：l.生活费补贴；2.本薪；3.效益奖金。其中，生活费补贴无论对培训试用人员或正式业务人员都予以发放，基本额度以维持一般个人生活水平为宜；本薪与效益奖金则视业务人员的业绩状况予以发放。如果业务人员没有任何销售业绩，该薪资将不予发放，而将这笔薪资仍然记在业务人员的账上，转入其个人市场开发基金，以支付业务员个人差旅费、邮电费、交际费等。效益奖金按个人月销售额的百分比进行提成。
值得注意的是业务人员的本薪规定额度是不一样的，实行等级考核定额制。每半年考核一次，累计销售达到某一标准，本薪上浮一级，同时予以个人奖励金（过关奖）若干。过了一级便转入下一级的考核，销售额亦相应提升一个等级。业务人员开发新市场的差旅费、邮电费及交际费等开发费用从个人市场开发基金中报销。这笔基金视开发地区而异，按个人销售总额百分比明确列出（例：个人销售总额为10万元，按不同的开发区域规定，列入基金的百分比为x，基金则为10万元×X），从这笔基金中支出若干费用后，有余额可转入下月下季核算至年底，如有余额，由公司根据个人年度销售业绩及工作表现发给个人年度效益奖励金。同时，公司为每个业务人员都列有明晰的个人效益账户，业务人员开发市场的基金一一列出，如无业绩，则本薪列入此项基金，以此激励，进行淘汰筛选。
另外，业务人员支出若未用于市场开发，则不予报销。
二、区域市场开发基金的设立
中国偌大市场，情况各异。公司同样也以各区域（主要是各省市场）当月销售业绩总额的百分此（按地区而变动），提取市场开发基金。实际上，这同一些跨国公司如通用、IBM的“内部破产制”有相通之处。各区域有独立的责任能力，销售经理必须合理有效地掌管这笔基金，并依据公司的财务制度报销。新设的销售区域销量为空白，则提请借支公司若干费用，给予一定期限，用日后的基金补上。基金主要用于各区域新产品、新客户的开发，具体项目包括：各区域经理、副经理及助理的差旅费、电话费、交际费；各区域驻当地办事处的房租、广告策划费、办公用品及交通工具的开支，以及经公司同意的其他费用的开支。这项基金关键要对销售经理人起一个激励促进的作用，实行当月结算，在基金限额内报销各项费用。遇连续三个月结算超支时，则第四个月起从该区域经理的工资或奖金中扣除，当月有节余则转入下月。年度结算时，年底若有余额，根据该区域年度销售业绩及工作表现发给年度效益奖励金。
三、公司特设的市场开发基金
公司特设的市场开发基金主要用于包括广告、促销、展览与设外派点等方面，由各销售区域提请，公司管理层进行评估确定。
虽然，作为个案的“罗普斯金”的经验并非对每个企业都适用，但在实践中，设立与管理市场开发基金，将业务人员、销售经理、公司三方的利益紧紧联系起来，确实可以达到既节约成本又可尽快出业绩的效果。通过这样运作的市场开发基金，可以激活一个良性的竞争机制，使市场开发的实现进度与其体的销售业绩明确量化。“好钢用在刀刃上”，有限的资金用得到位，产生好的效果，自然亦在情理之中了。
